如何既尊重民意，又避免“唯票取人”

对测评不搞简单的“1+1”

湖北省安陆市委常委、组织部长李一三

　　科学分析测评结果是确保民主测评真实性的关键。测评结束后，要对测评票进行去粗取精、去伪存真、由表及里的分析研究，为选人用人提供准确、科学的依据，而不能把票简单相加，搞“1+1=2”。笔者认为，对民主测评票进行综合分析应注意以下三点：

　　统计要“分层分类”。全面、真实地统计测评结果，一方面在测评对象的层次划分上，要尽可能细一些、全一些，以切实了解各方面人员的意愿。另一方面，对不同职务层次人员得票数设定不同的权重比例，让“越是知情人越有话语权”。

　　分析要“理性科学”。一是要辩证地看票。一般说来，得票多的干部，群众的公认程度就比较高。但是并非得票越多就一定越好。比如有些不讲原则的老好人，尽管得票很高，却不一定是优秀的干部。二是要全面地看票。民主测评后，必须认真地对干部得票情况作全面分析，如果发现被考核、选拔对象的得票与平时掌握的情况有很大出入，出现大起大落，或发现有搞非法活动、受他人操纵的，或有贿选等违法违纪现象的，应及时查清事实，作出相应处理，绝不能把这种情况下的得票作为“重要依据”。三要多角度看票。民主测评投票，只是考察了解干部的一种形式，不能把这种形式同考察了解干部的其他方式对立起来，更不能用这种形式来代替其他形式。要多途径、多渠道、立体式地了解干部的德才表现，用事实来验票。

　　判断要“一分为二”。既要看得票情况，又要对得票情况作具体分析。要分析不同类型参与人员的投票情况，重点看知情人的票、看关联度大的票、看群众口碑。要把得票情况同以往推荐、测评情况、平时了解情况、年度考核情况以及民意调查情况等结合起来，重点研究其中的差异，相互印证，综合比较。对得票少的、多数群众不赞成的，不能作为考察人选，但也绝不是只看票数多少来取舍，避免简单以票取人。

科学分析民主测评结果的差异性

江西省吉安县委组织部刘智谋

　　民主测评是新形势下考察干部的一种有效手段，但在现实生活中，民主测评的结果与被考察对象的实际表现有时存在一定的差异性。对于这些差异性，党委和组织部门必须全面分析、正确看待。

　　要正确看待单位或部门之间的差异性。如果一个单位或部门的正气足、人员素质普遍较高，那么，主持正义、坚持原则的人，尽管平时态度生硬一些，他照样可以赢得大家的理解和支持；相反，若是这个单位或部门派性比较严重，思想比较混乱，人心比较涣散，一些原则性不强、处世圆滑的人得票反而会很高。

　　要正确看待岗位之间的差异性。在一个单位或部门，岗位的不同也往往会造成得票数的不同。一般来说，干具体行政事务的人，工作很难使人人都满意，因此，他的得票一般不会太高。但从事组织人事或财务管理工作的人，不少人已从他那里得到了或多或少的关照或者希望能够得到关照，这样，不少人会自觉不自觉地给他投上一票。所以，从事组织人事或财务管理的人员的得票率普遍高于行政事务人员。

　　要正确看待性格之间的差异性。性格火暴、遇事冲动、不够注意工作方法或性格孤僻、沉默寡言、平时不愿与同事接近的同志，尽管工作比较积极而且也取得了一定的成绩，但也难以得到大家的普遍好评。相反，一些工作表现虽然不是那么突出，但在平时注意搞好周围人际关系的人，在民主测评时可能会得到不低的票数。

　　要正确看待年龄之间的差异性。在一些单位和部门，由于受论资排辈观念的影响，年轻干部的得票情况往往低于应得票数。而中年干部则不同，他们作为单位和部门承前启后的一支重要力量，具有一定的影响力。老同志一般不会轻易“招惹”他们，新同志同样也不会轻易“得罪”他们。这样，他们与年轻干部和老同志相比，则容易赢得选票。

　　要正确看待任职时间长短的差异性。以某一个人为例，如果他在某一职位干了较长时间，很可能会出现两种截然不同的结果：一种是任职时间较长，缺点也容易充分暴露，这样得票率就低；另一种是容易引起人们对他的同情，得票率也就较高。而对于新来任职不久的，也很容易出现两种情况：一种是大家因与他无历史矛盾纠葛而都高抬了贵手，另一种是大家因对他不熟悉而干脆弃权了之。