解决领导干部“能下”问题，是当前深化干部人事制度改革中的重点、难点。永嘉县着眼于干部队伍建设立体布局，为建设过得硬打胜仗干部队伍，推动干部在面临发展机遇与挑战中，积极营造迎难而上、激情创业的干事创业氛围。近年来，该县相继推出五项立体式全方位的干部反向激励机制，疏通“能下”渠道，有效激发了干部队伍活力。

　　(一)推行党政“一把手”承诺践行制度。用制度激发“一把手”勤政履职的内生动力，率先垂范，带好队伍。一是年初提诺。各单位党政“一把手”按照“年初提诺-组织审诺-公开示诺”的流程，结合单位职能，针对县委、县政府全年中心工作和上级主管部门下达的年度重点工作任务，提出量化承诺内容，并在永嘉督考网阳光公示，广泛接受监督。二是年中督诺。建立起“一把手”重点工作践行督查制度，由县考绩办牵头，抽调组织、纪检等相关部门人员成立督查小组，通过明察暗访、信访接待、民主评议、群众公论等方式，多渠道掌握“一把手”履职情况，按季度公布工作实施情况，对督查中发现的作风漂浮、履职不力干部及时进行谈心谈话、批评通报等组织手段。三是年底考诺。召开党政“一把手”重点工作目标承诺践行年终评诺会议，对其履职践诺情况进行综合考评。考评优秀者，按照干部绩擢法要求，确定比例择优提拔任用，考评不合格者，视情采取问责谈话、组织调整等措施，并对单位副职和相关人员实行责任追溯。

　　(二)推行领导干部反向“计分预警、抄告提醒”制度。以“负激励”的制度形式，监督、提醒和纠正领导干部行为。一是定规矩，明要求。制定《干部日常管理反向计分细则》，具体细化出班子内部建设、推进重点工作、联系服务群众、落实监管制度和其他等5个方面的27条计分项目。当干部出现工作落后、执行不力、作风不良、群众举报等情况时，经调查核实，根据问题严重程度，由组织部门一次予以0.5-12分不等反向计分登记。二是重预警，常提醒。以干部计分分值为基础，建立黄、橙、红“三色”预警机制。领导干部在一个计分周期内累积反向计分达到3分启动黄色预警；达到6分启动橙色预警，并由县委组织部常务副部长或分管副部长进行约谈；达到9分启动红色预警，由县委组织部部长进行约谈。“三色”预警采取书面抄告的方式第一时间告知当事人，受“三色”预警的当事人要在7日内就相关问题向组织部门提交整改方案。三是勤督查、严问责。抽调县纪委、监察局、考绩办、人事局、审计局等相关部门，成立领导干部日常行为督查领导小组，领导小组每周随机抽查一次，涉及单位及领导干部的考绩排名、通报批评、“一票否决”等情形的，第一时间抄告县委组织部。目前，已有24名领导干部被反向计分。领导干部计分和预警情况作为年度评优评先、考核定档、组织动议的重要依据，一个周期累积反向计分达12分的，年度考核定为不称职，连续两个周期计分达12的，将采取组织动议。

　　(三)推行重点中层科室评议督考制度。以行政审批和执法类科室为重点，强化队伍管理，提高工作效率，解决当前中层干部层面存在的“肠梗阻”现象。一是三方遴选，圈定督考对象。县委出台《重点中层科室干部督考暂行办法》，对哪些科室作为重点督考对象作原则性规定，单位提出初始名单，广泛征求部门单位行政相对人代表意见，县编委办根据单位三定方案，核实上报科室的职能和重要性，确定最终名单，督考科室结合工作职能，晒出年度工作承诺书。二是三维评议，核定督考实绩。所在单位组织每季度定期召开测评会，科室负责人现场述职，由单位班子成员、服务对象代表和行风监督员按照赋权分值进行现场民主测评。由县纪委、考绩办、组织部等部门联合组成督考领导小组，电话随访不少于5%的服务对象，随访结果记入督考分。当重点工作推进受阻、科室季度测评满意度偏低或有正常途径举报督考对象需查实时，启动专项督考程序。三是刚性交流，兑现督考结果。明确三个交流原则：一般要从热门单位强势部门交流到冷门单位弱势部门；从待遇好，工作环境优越的职位交流到待遇差些，工作环境艰苦些的职位；从具有行政审批职能的岗位交流到从事服务管理的岗位。2012年，我们在全县首批17个单位的30个重点中层科室进行试点，排名靠后的6个重点科室负责人被刚性交流。2013年督考科室类型增加行政审批、服务管理和执法监督两大类的53个重点科室。

　　(四)推行全员绩效考核制度。2012年开始，在全县各部门单位之间以及单位内部推行全员考绩制度，把领导干部、中层干部和一般干部的工作业绩与单位的考绩情况实行“捆绑”确保“千斤重担人人挑、人人肩上有指标”，通过考绩让庸者“三退”。一是在考核定档中让“庸者退”。根据考绩得分排名情况，第一名为标杆得满分，最后一名只能得满分的50%，其余单位(个人)与第一名的分值差距落在哪一档，其考绩结果就为哪一档，进一步拉开差距，破除“人人满分，皆大欢喜”的旧格局，给后进者以真实压力。二是在待遇落实中让“庸者退”。在全县单位考绩评定为先进、良好、合格的，按核定考绩奖基数的2.0、1.5、1.0倍落实奖励待遇，基本合格单位，只能按基数的0.7倍发放考绩奖；重点单项工作被“一票否决”的，取消评优评先资格。三是在干部调整中让“庸者退”。对评为“基本合格单位”的党政主要领导进行谈话，原则上不能提拔或转任重要岗位；连续2年评为“基本合格单位”的，对党政主要领导提出组织调整动议。

　　(五)推行末位待岗继续教育制度。通过教育惩戒的方式，安排2012年全县各类单位考绩排名后3位、各类单位行风评议排名最后1位、重点科室干部督考排名后3位等7大类共计32名人员集中参加县级继续教育培训，强化“后进”干部的宗旨意识、大局意识、纪律意识和职业道德。一是“一对一”帮带。按照业务对口、便于沟通的原则，在征求双方意见基础上，确定一名学员所在单位副职领导对学员进行“一对一”帮带，单位正职领导与该学员进行至少一次谈话。二是封闭式实训。待岗人员脱产培训50天，要学习军事训练与国防教育、党的革命斗争史、法制教育、“三观”教育等内容，并撰写学习心得和学习总结。结业考试、学习总结、行为规范等培训情况均列入考核内容。三是保质期试岗。50天培训期满后进行期末考核，考核合格的安排到一线岗位进行为期6—12个月的试岗。凡是培训或试岗考核不合格者，当年年度考核均定为不称职(不合格)等次。连续两年年度考核不称职(不合格)的，由组织人事部门按《公务员法》及其他有关规定和程序予以辞退或解聘。