日前，瓯海区推出5个工程建设领域的科级领导岗位，以“挂牌招才”方式实行竞争性选拔。为保证干得好干部的选得上、选得上的干部干得好，该区采取全域性海选、评价性遴选、适岗性比选等“三选”模式，着力提高竞争性选拔领导干部工作的科学化水平，

　　一、全域性海选。一是报名条件宽。为进一步拓宽选人用人视野，吸引全区各类人员参加选拔，在报名资格条件设置上不作过多的限制，招考的5个岗位均面向全区党政机关、事业单位在编在岗干部，学历只要求大专以上，以及相应职级的任职资格基本条件。二是人选排查细。对全区所有在岗在职符合报名条件的人选列出清单，深入了解每位人选的工作经历，并将有相关工作经历和实践能力的人选通知单位党委(党组)进行重点关注。三是宣传发动广。组织召开“挂牌招才”工作发布会，在报纸、网站等媒体上进行全面宣传，要求各单位党委(党组)广泛动员，积极发动有能力、肯干事，符合报名条件的人选报名参加。即使这次5个岗位的工作任务都很艰巨，是“硬骨头”，每个岗位还是吸引了10多位干部报名摘牌，确保了摘牌对象的广泛性和可选性。

　　二、评价性遴选。一是创新遴选程序。以往的公开选拔领导干部，竞争的方式往往是笔试、面试等考试形式，容易产生“干事好不如考试好，干得好不如考得好”的问题。这次“挂牌招才”选拔领导干部，该区将传统的笔试环节变革为综合素质量化评估和调研方案评估，将结构性面试环节变革为现场模拟答辩，着重对摘牌对象工作实绩和实战能力进行检测评价。二是突出实践业务水平评估。分岗位组织摘牌对象到工程建设项目实地调研，听取了解建设项目任务要求和岗位职责，每位摘牌者据此撰写摘牌方案，包括工作的总体思路、工作措施等。在对摘牌者的“摘牌”方案进行评估时，除方案本身的可行性、科学性、实效性外，还考虑“摘牌”对象的现任职务、是否有过相关工作经历、是否具有适应项目岗位的潜力等情况，全面评估摘牌者的综合业务水平，并予以量化评分。三是前置素质考核评价。一个人“学过什么、干过什么、干成过什么”一定程度上反映他的能力和实绩。在评价性遴选中，我们将综合素质考核评价与实践业务评估一道进行量化赋分，即对每位干部的一贯表现通过分数体现出来，不让在基层工作时间长、经多岗位锻炼、有学过干过管过经历、工作实绩突出的干部吃亏，而让这些干部在“起跑线”上先“起跑”，据统计，有3位干部就是凭借综合素质方面的优势而入围适岗性比选环节。通过评价性遴选，按1:5的比例确定适岗比选人选，确保入围人选都是会干事、能干事，有实践能力的干部。

　　三、适岗性比选。一方面是现场模拟答辩。为使这次“挂牌招才”选拔的干部是最适合完成这个岗位的人选，该区采取现场模拟答辩的形式，邀请区分管领导、有实战经验的镇街和部门领导、相关行业的专家担任评委，重点测评摘牌对象的岗位适应性。在答辩内容的设置上，采取一个岗位一套题目，重点测评解决实际问题的能力，如“某一项目业主单位在工程刚完成桩基施工时，因业务所需，要求增加1000平方米建筑面积的业务用房，你将如何解决？”通过这样具体实际的现场答辩题，进一步了解摘牌对象对目标岗位的适应程度。通过现场模拟答辩，按岗位1:2的比例确定考察对象。另一方面是比较性考察。既注重了解考察对象德、能、勤、绩、廉等各方面的表现，更针对具体岗位要求应具备的宗旨观念和吃苦耐劳精神、团结协作和组织协调能力、应对突发事件和解决复杂问题的能力、政策处理水平和群众工作能力等，进行综合比较分析，经充分酝酿最终确定拟任人选，充分发挥组织考察的把关作用，防止降格以求，保证选上的人干得好。