编者的话

　　德才兼备，以德为先。对干部“德”的强调，比过去任何时候都更加振聋发聩。党的十七届四中全会提出，要坚持德才兼备、以德为先用人标准。选拔任用干部既要看才、更要看德，把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的干部选拔上来。

　　近年来，各地坚持德才兼备、以德为先用人标准，积极探索干部德的考察评价标准和途径，完善考察办法，努力增强考察的针对性和有效性。

　 德的标准如何细化

　　以往干部德的评价标准空泛、缺乏具体操作尺度，迫切需要进一步明确评价干部德的重点，使之从“摸不着”的缥缈之物细化为“看得见”的具体标准。在指标的设计上，还应区别不同时期干部考察实际。

　　——编者注

　　浙江宁波：软指标变为硬指标

　　从2004年起，浙江省宁波市开始探索领导干部德行考评问题、建立领导干部德行评价体系，目前宁波已经出台了《宁波市领导干部德行考核评价办法》。据宁波市委组织部有关负责人介绍，江北、宁海等6个县(市、区)已经根据当地实际情况，探索对干部进行德行评价。

　　具体做法上，宁波把重点放在了德行考评的科学性与可操作性上。先对干部的从政道德进行划分，主要从政治品质和道德品行两方面来明确考评内容，政治品质包括政治信念、政治纪律、宗旨观念、大局意识、坚持原则和理论素养，道德品行包括职业道德、社会公德、家庭美德和个人品德。然后，布置各县(市、区)和部分市直局单位根据各自实际情况，对不同情形的干部德的考核突出不同的考核重点。如余姚市建立的反向测评法、宁海县的扣分辞职制、奉化市的正反对比法、北仑区的道德临界点法等，这些办法虽然名称不一，切入点不同，但总的精神和操作思路是一致的，即通过计分量化、评分考核，使干部的德行表现从隐性变为显性，从不可比性变为可比性，从软指标变为硬指标。

　　作为宁波探索建立干部德行考评体系的先行者，记者在江北区委组织部看到了这把“尺子”的具体形态——四套量表问卷、三级指标体系、一套数据处理方法和计算机应用软件。这套体系包括30道测评题，涉及政治品质、职业道德、社会公德、家庭美德等方面。

　　随意选取两份面向评价者单位和社区的调查问卷。测评题上至“面对党和国家的方针、政策及决议时的言行与态度”，下到“与父母、配偶的关系”，连“环保意识”、“消费态度”、“子女教育”等等，也被列入其中。一直被认为难以量化的个体道德素质，在这里被分解为3个层级，包括4个一级指标、11个二级指标和22个三级指标。这几年来，江北区先后用这把“尺子”对5个批次120多名领导干部进行道德评价。在指标评价标准设计上，江北区针对每个质化指标设计了“优、良、中、差”或“优、中、差”等不同层次。其中，理想信念、政治态度、清正廉洁为“一票否决”指标，只要这其中的一项指标考核为“差”，不管其他指标得分为多少，总体评价为“差”。

　　据介绍，下一步宁波将对干部德行考核评价办法进行完善，进一步增强道德评价体系的科学性，特别在关键指标设计上，对一级、二级指标进行更加科学的分解，使指标更加符合宁波干部队伍实际。在指标操作性上，将在提高准确性的同时，最大限度地简化程序，降低工作量。在数据采集上，尽可能量化，减少主观因素对评价结果的影响。

　 考德方式如何选用

　　德是人的品行、品质，具有隐蔽性、复杂性特点。全面掌握干部德行，需要从各个视角对被考评者进行全方位评价并量化评分，避免单向考评中的“考核盲点”和“晕轮效应”，使考评结果更为全面、客观、公正、真实。

　　——编者注

　　宁夏银川：360°立体式考核干部“德”

　　按照《关于对干部德进行考察评价的意见(试行)》的具体规定，积极贯彻“以德为先”的要求，宁夏银川市不断充实考察内容，改进考察方式，去年年底实绩考核过程中，把德的考察放在干部综合评价的首要位置，采取对拟提拔担任县处级职务的人选德的状况进行单个“体检”和对全市县处级领导干部进行德的“普查”的方法，即群众测评、干部互评、部门评议、领导点评等，对全市800多名县处级领导干部德行进行全面考核。

　　《意见》规定，干部德行评价与干部年度考核工作同步进行，一般每年进行一次。根据工作需要，在干部调整提任前、后备期或考察期和干部出现倾向性、苗头性问题时进行个别的德行评价。该市测评的对象不仅仅局限于同级、下属和上级主管领导，还包括了干部的工作对象和服务对象，乃至家人、亲戚。其评价数据采集途径之一是社区，通过与干部所在社区、邻里的接触，对干部生活圈有了了解，弥补了组织监督的不足。同时，社区评价与单位评价相互补充、相互印证，形成了对干部较为全面的监督。银川还把考察范围延伸到八小时以外，并根据社会反馈的情况形成“八小时内外考察报告”。干部八小时内外都干了什么组织上一清二楚，什么能干什么不能干自己一目了然，起到了很好的监督和矫正作用。

　　考察时，银川市印发《干部德的状况反向调查表》，主要采取与相关人员个别谈话询问，与干部本人谈话当面回答以上问题、进行自我评价的方式来了解，如：“不认真贯彻执行党的路线方针政策以及上级决策和工作部署”、“执行意识差，对待工作不积极主动，效率低，差错多”等。通过看干部在履行岗位职责中的工作动机、工作态度、工作作风、工作成效以及工作中表现出的协作精神等，全面了解干部的德。

　　针对干部德具有隐蔽性、复杂性的特点，银川还建立了随机及时日常考察机制，在干部外出考察学习、承担重大任务期间，组工干部跟踪进行考察；完善组织部门与纪检、信访、审计、政法等部门的联系，建立信息交流和书面查询制度等等。

　　在对目标量评、民主测评、社会参评按加权分排序的基础上，对干部考察考核情况进行综合分析评价，全面、真实、客观地对考察对象进行了“完整画像”。截至目前，银川已发放征求意见和测评表现表近万张，对被考核的领导干部全面进行了综合评定，其结果全部进入个人档案。

　 德行权重如何体现

　　各地虽然都将德行考核结果作为干部选拔任用的必要因素考虑，但是在实际操作过程中，其作用发挥却常常不及实绩考核。考德结果之高下，最终须反映在用干部上，这既是评价工作的终末环节，更是形成良好用人导向的重要手段。

　　——编者注

　　江苏南通：结果运用敢动真格

　　干部德的量化考评结果，不仅是本人年度考核的重要内容，也是监督、评价干部的重要手段，能督促干部不断提高道德品行和个人修养。在考德结果运用上，江苏省南通市动真碰硬。为强化干部德行考评导向作用，南通市通过二重结果反馈、选任优先考虑等方式，有效发挥考评的监督效能。

　　南通市委把德的考评结果作为干部选任的首要标准，在领导班子换届(任期)考察和领导干部提拔任职考察中，德行考核得分高的干部同等条件下优先使用；德行考核得90分以下的，原则上不予任用；德行考核当年扣3分以上的，一年内不得晋升职务；连续两年扣5分以上的，予以辞退。

　　另一方面，将德的考评结果计入干部年度考核得分，作为等次确定、评先评优的重要依据，要求做到德才兼备、提拔使用，有德无才、培养使用，有才无德、限制使用，无德无才、坚决不用。该市明确对23种情节轻微的违规行为，进行量化扣分。如，对亲属及身边工作人员管教不严，引起群众议论的，扣1分；遇到急难险重任务，接通知后未立即赶赴现场到达指定地点，未履行职责的扣2分。当年诚信考核加分满5分且无扣分的，年度考核可作为优秀等次人选；扣分达3分以上的，定为基本称职等次；扣分达5分以上的，定为不称职等次。

　　此外，德的考评结果还将作为奖惩的依据。当年诚信考核加分满5分且无扣分的，可给予嘉奖；连续三年加分满5分且无扣分的，授予“诚信公务员标兵”称号，可记三等功一次；若严重违反诚信考核规定，按党纪、政纪给予必要的处分，直至依法追究法律责任。

　　市委组织部有关人员解释，平时的正面宣传教育是“方向盘”，告诉领导干部应该怎么养成好的品行；扣分制就是“刹车”，防止领导干部官德下滑。

　　值得关注的是，除了选拔任用方面充分体现考德结果，南通还把德的考评结果作为干部监督管理、教育培养的重要方向，对一些倾向性、苗头性问题，做到早发现、早教育、早提高。经查实的诚信方面的不良记录，单位会及时反馈给本人，给当事人提个醒，防止造成更大影响或滑向深渊，同时促其整改。

　　去年以来，南通市对领导干部普遍进行了一轮德行专项考察，对民意调查结果较差的领导干部坚决调离原岗位。“我们对在考察中有不良苗头的干部，都通过与‘一把手’沟通、与干部面谈等形式进行了反馈，多数干部的思想、作风有了转变提高。”市委组织部有关负责人说。