主要观点

　　企业经营管理人才短缺，直接制约着我国企业竞争力的提高。与其说我国企业缺乏千里马式的经营帅才，倒不如说我们缺乏千里马的选拔、评价和激励机制，即问题还是出在伯乐身上。为了让伯乐识好马、选好马、用好马，就必须改革国有企业的产权制度，让真正能承担选马责任且有“火眼金睛”的伯乐脱颖而出。我们呼唤千里马，实际上是在呼唤伯乐；而呼唤伯乐，实际上是在呼唤产权制度改革。

　　随着我国经济市场化程度的提高，特别是加入世贸组织后进入我国市场的跨国公司越来越多，我国企业面临的竞争压力越来越大。分析我国企业在与国外跨国公司的竞争中处于劣势的原因时，既要看到二者之间在规模、技术、品牌等方面的差异，也要看到其背后经营管理人才水准的差异。企业核心竞争力的培育与提升，是与管理者的经营水平密切相关的。正因为如此，许多跨国公司一进入我国，就常常用种种优厚条件把技术与管理人才网罗到自己的旗下。《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》(以下简称《决定》)提出，要建设一支高素质的企业经营管理人才队伍。这对于增强我国企业竞争力，发展社会主义市场经济，全面建设小康社会，具有十分重要的意义。

　　企业经营管理人才的短缺是制约企业竞争力提升的重要原因

　　我国长期以来忽视企业经营管理人才的培育，是与传统计划经济体制分不开的。在计划经济体制下，资源配置遵循等级规则。也就是说，先构建一个层层隶属的金字塔形权力结构，然后界定每个人在这个等级结构中所处的位置，再界定与特定行政等级相适应的资源配置权力。等级越高，资源配置权力越大。工厂是政府的附属物，工厂里只有由政府任命并听命于政府指令的“官员”，没有能对市场需求作出灵敏反应的经营者。

　　在市场经济条件下，资源配置遵循产权规则，即一个人资源配置权力的大小与其所拥有资产的多少有关。企业作为市场经济的细胞，其生存与发展取决于市场竞争能力，而这种能力的大小又直接与企业的经营管理水平相关。企业经营管理者的功能就在于在高度不确定的市场环境中，运用自己的特殊才能发现和判断市场盈利机会，并通过各种创新活动捕捉这种机会，达到获利目的；同时，通过对企业内部组织制度的改进和设计，提升企业的竞争能力。

　　尽管我国经济市场化程度已经比较高，但企业经营管理人才短缺仍是一个不争的事实。民营企业难以走出家族控制的阴影，空降的职业经理人很难在世袭制的企业里生根、开花、结果。国有企业的领导人仍基本上由政府任命并受政府控制，他们中的许多人擅长与政府打交道，却疏于与市场打交道，习惯于一只眼睛盯着政府、一只眼睛盯着市场。国有企业在与民营企业及外企的竞争中常常处于下风的一个重要原因，就是缺少善于在大海中搏击风浪的“船老大”。

　　企业经营管理人才短缺反映的是制度短缺

　　企业家对于企业的重要性越来越为人们所认识。企业经营管理人才就好比千里马，问题是如何培育、发现、使用千里马。我们一方面抱怨千里马不常有，另一方面又有许多千里马被当成拉磨的驴在使用。看来，千里马不常有的根源还是出在伯乐身上。这就应验了“千里马常有，而伯乐不常有”这句老话。为什么扮演伯乐的政府部门不识千里马呢？这需要从制度上寻找原因。

　　原因之一：伯乐戴着有色眼镜挑选千里马。评判千里马的标准应是客观的，那就是在相同条件下看哪匹马跑得更快、更远。同样，衡量一个经营者能力大小的标准也应是客观的，那就是看他能否最大限度地实现企业的利润目标和长期发展。但我们的一些伯乐在选择千里马时，往往夹带着浓重的个人主观色彩或其他标准。例如，宁要听话温顺的马，也不要跑得快的马，甚至用选拔行政官员的标准来选择经理人员。其结果不仅不能给每匹马以平等竞争的机会，而且很可能把日行千里但有棱有角的良马淘汰出局。

　　原因之二：伯乐缺乏挑选千里马的积极性。即使伯乐能一眼识别千里马，但如果从奔腾的万马中挑选出了千里马，伯乐却不能享受相应的益处；如果把一匹慢腾腾的驽马当成了千里马，伯乐也不会受到什么惩罚，那么伯乐就可能闭着眼睛随意选马。如果企业的主管部门有权聘任和考核经营者，但他们对行使权力的后果却不承担责任，那么不仅他们可能对真正的千里马视而不见，而且那些驽马就可能把心思放在怎样取悦伯乐上，投其所好，甚至贿赂伯乐手中的廉价投票权。其结果是驽马被当成了千里马。

　　原因之三：伯乐设置了各种框框，千里马不能撒开蹄子飞奔。伯乐选出的可能是一匹千里马，但或者怕马儿跑出了格，把它关在马厩里；或者怕马儿走错了道，给它拴上笼头，始终牵着缰绳不放。这些框框把千里马的优势给限制住了。其实，国有企业的中高级经理人员中不乏经营高手，但频繁的行政干预、政出多门的规章制度及各种审批制度等，却把他们的手脚束缚住了。如果经营管理者作什么决策都要向有关部门请示汇报，企业就难以对瞬息万变的市场需求作出反应，其竞争能力也就可想而知了。

　　原因之四：既让千里马快快跑，又不给它吃好草。即使是匹千里马，你要让它跑得快，就应在它不尽力时给它一鞭子；在它优先跑到终点后，及时给它喂好草。这就是所谓的对经理人员的激励约束机制。我国国有企业的经营者如果把企业干砸了，最多拍拍屁股走人，弄得好还能异地为官；如果把企业搞好了，也不能获得足够的激励性报酬。既然干好干坏一个样，经营者就很难使出全力来经营企业。

　　可见，与其说我国的企业缺乏千里马式的经营帅才，倒不如说我们缺乏千里马的选拔、评价和激励机制，即问题还是出在伯乐身上。企业经营管理人才短缺，实际上反映的是我国目前还缺乏一个让有才华的经营管理人才脱颖而出的机制和制度。为了让伯乐识好马、选好马、用好马，就必须改革国有企业的产权制度，让真正能承担选马责任且具有“火眼金睛”的伯乐脱颖而出。我们呼唤千里马，实际上是在呼唤伯乐；而呼唤伯乐，实际上是在呼唤产权制度改革。

　　尽快建设一支高素质的企业经营管理人才队伍

　　《决定》站在强国战略的高度，从进一步完善社会主义市场经济体制的角度提出了一系列有利于高素质企业经营管理人才脱颖而出的改革措施，可谓适逢其时。

　　重构企业经营管理人才的评价机制。以什么标准来衡量经营者行为的优劣，将直接影响其行为选择。过去，评价标准与机制的行政化使许多经营者变成“准官员”，他们难以在市场竞争中取胜。为了改变这种状况，《决定》强调，“企业经营管理人才的评价重在市场和出资人认可”。即主要是经营者能否最大限度地实现资产的保值和增值。评价机制的转换实际上要求经营者眼睛盯住市场，通过不断改善经营管理实现利润最大化。为此，就必须推进国有企业改革，在产权明晰的基础上实现政资分开和政企分开，通过国有资产管理体制改革完善出资人行为，解决出资人在评价和监管经营者行为时的廉价投票权问题。当出资人按照资产保值增值目标来考评经营者时，就能更好地完善企业经营管理人才评价体系，提升企业的市场竞争能力。

　　优化企业经营管理人才的选拔任用机制。单纯由政府任命企业领导人的方式，是导致企业依赖政府、行政干预频繁的重要原因。《决定》提出，“以推进企业经营管理者市场化、职业化为重点，坚持市场配置、组织选拔和依法管理相结合，改革和完善国有企业经营管理人才选拔任用方式。”引入经理市场，对于弱化企业对政府的依赖以及激励经营者的行为是有效的。因为开放的经理市场上有许多潜在的竞争对手，如果在岗的经营者不努力工作，就可能被出资人撤换。另外，一旦经营者经营失败，其声誉就会受损，反映在经理市场上，其自身价值就会贬值，甚至再也无人愿意聘其担任经理职务。因此，市场化的选拔机制能够有效激励经营者努力工作。

　　完善企业经营管理人才的激励机制。在所有权与控制权分离的条件下，由于处在企业内部的经理人具有信息优势，他就能利用出资人的授权来谋求自身利益的最大化，如奢侈性的在职消费、侵占企业资产等，从而导致出资人利益受损。因此，要保护出资人的权益和提高企业的效率，就必须在产权清晰、权责明确的基础上建立合理有效的经营者激励机制。《决定》强调，“坚持按劳分配与按生产要素分配相结合、短期激励与中长期激励相结合、激励和约束相结合的原则，将经营者薪酬与其责任、风险和经营业绩直接挂钩。”对经营者的最优报酬计划通常由年薪、奖金、股票期权计划、退休金计划等组成。年薪虽缺乏灵活性和高强度的激励，但它能为经营者提供可靠和稳定的收入，起到保险作用。奖金基于企业当年的盈利状况，尽管短期激励有效，但它容易诱发经营者的短期行为。股票期权计划是指出资人承诺经营者可以按照签约时的公司股票价格在一定期限内购买公司一定量股票的选择权。显然，股价上涨对于经营者是最有利的，因为他可以获得股票溢价。而在有效资本市场条件下，股价的长期变动趋势通常能反映企业的真实绩效。这种股权激励具有长期效应。退休金计划也有助于激励经营者的长期行为。健全适宜企业经营管理人才施展才华的公司治理机制。《决定》指出，“加快建立健全现代企业制度，完善公司法人治理结构，为企业家的成长和创业提供广阔的空间和舞台。”公司法人治理结构实际上是一种契约制度，它通过一定的治理手段，合理配置剩余索取权与控制权，在公司的出资人、经营者与生产者之间形成自我约束、相互制衡的机制，促使企业长期发展。对于上市公司来说，如何通过治理机制的完善让经营者“说真话”就成为关键的问题。为此，需要设计三道防线：第一道防线是确保董事会的独立性，以便能有效监督经理层说真话，独立董事制度是一种可供选择的制度安排；第二道防线是由与公司没有任何利益关系的外部独立审计机构———会计师事务所———对公司的财务报表作出审计，并发表独立的意见；第三道防线是证券监督和管理部门对公司和审计机构的信息披露行为进行监管，一旦发现造假行为就给予严厉的惩罚。这样一种治理结构，使经营者既有充分的自主权，又能努力实现出资人追求的目标。